اخراج یا استعفا: اشکال مختلف خاتمه یافتن اشتغال

توضیحاتی درباره چند واژه متداول در بازار کار کانادا 
 

احتمالا در مطالب این سایت، رسانه‌ها و منابع خبری یا در گفتگوی با دوستانتان با واژه‌هایی چون laid-off، fired یا quit که هر سه به معنای شکلی از خاتمه یافتن اشتغال است برخورد داشته‌اید. در اینجا درباره تفاوت‌های این اصطلاحات و مفاهیم حقوقی مرتبط با آنها توضیحاتی بیان شده است. 
 

خواسته کارفرما یا شاغل؟

اولین ملاک تفاوت در این واژه‌ها در این است که چه کسی خواستار پایان دادن به وضعیت اشتغال بوده است، کارفرما یا شاغل؟ همینجا quit که در فارسی آن را استعفا می‌نامند (و البته استعفا دادن یا resigning

بخشی از quitting است) از دو مفهوم دیگر متمایز می‌شود.  
 

مفهومQuit ناشی از خواسته شاغل است. به هر دلیلی

مثلا دلایل خارجی نظیر تمایل به ادامه تحصیل، مشکلات خانوادگی، یافتن یک موقعیت شغلی بهتر، تغییر مکان و فاصله افتادن بین محل کار و زندگی و امثال اینها،

یا به دلایل داخلی نظیر تغییر شرایط و وضعیت کار، نامناسب بودن محیط کار، تحمل‌ناپذیر شدن رفتار همکاران یا مدیران و نظایر اینها،

فرد شاغل به این نتیجه برسد که ادامه دادن کار برایش مقدور نیست و آن را خاتمه terminated دهد می‌گویند quit کرده است. 
 

در این صورت معمولا شاغل قادر به بهره‌مندی از پکیج‌های مربوط به بیکاران و همچنین مزایای بیمه بیکاری نمی‌شود. البته بسته به متن قرارداد و شرایط شاغل با شرکت، ممکن است فرد برای مدتی مبلغی را دریافت کند مشروط به اینکه ضوابطی را رعایت کند. مثلا اگر کارفرما از وی تعهد گرفته باشد که در مدت معینی (معمولا بین یک تا سه سال) با مشتریان شرکت رابطه شغلی نداشته باشد باید به ازای آن درصدی از حقوق فرد مستعفی را تا زمانی‌که شغل جدیدی نیافته است پرداخت کند. جزییات این امور به مفاد قرارداد خصوصا برای رتبه‌های شغلی تخصصی‌تر برمی گردد و برای همه صدق نمی‌کند. در مواردی شاغل می‌تواند به رغم استعفا قانونا برای بهره‌گیری از بیمه بیکاریی تقاضا دهد که به آن خواهیم پرداخت. 
 

اما هر دو واژه دیگر یعنی laid-off و fired (به عنوان صفاتی برای شاغل) به معنای ختم رابطه شغلی از سوی کارفرماست. با این حال این دو هم تفاوت‌هایی دارند که بیشتر از اینکه بار حقوقی داشته باشد، بار ادبی و اصطلاحی دارند! 
 

واژه اول، laid-off در محیط های شغلی معمولا زمانی به کار می‌رود که کارفرما احتمال می‌دهد با تغییر شرایط شاغل مجدداً به محیط کار بازگردد. در واقع فرض بر این است که دلیل خاتمه دادن به این رابطه شغلی، نه مسئله یا مشکلی از سوی شاغل، بلکه مسائل کارفرما بوده است. مواردی چون بروز مشکلات اقتصادی، ادغام شعبات یا دپارتمان‌ها، تصمیم به سازماندهی مجدد شرکت، خریداری شدن شرکت توسط یک شرکت دیگر و مسائلی از این دست از عمده‌ترین دلایل لی-آف کردن افراد محسوب می‌شود. فرایند لی-آف کردن عموما زمان بر و با انجام مقدمات و سپس کارهای اداری است. افراد نیز معمولا از پکیج شرکت برای دوران بیکاری بهره‌مند می‌شوند. 
 

واژه دوم، firing اشاره به تصمیم کارفرما برای قطع ارتباط کامل دارد. در واقع، بازگشتی برای فرد شاغل متصور نیست. معمولا دو گروه از دلایل یا علل به اخذ چنین تصمیمی از سوی کارفرما منجر می‌شوند. گروه اول از دلایل به ضعف‌های شغلی شاغل نظیر تاخیرها و غیبت‌های زیاد یا کیفیت پایین کار وی یا مواردی از این دست اشاره دارد.  
 

اما گروه دوم دلایل که اهمیت بیشتری دارد به رفتار شاغل در نقض قوانین کار مثلا ایجاد مشکل برای همکاران خصوصا همکاران جنس مخالف، انجام اموری که ایمنی و سلامت کار را بر هم می‌زند، انجام رفتارهایی خلاف اخلاق حرفه‌ای و ارزش‌های شغلی و یا اموری که به وجه شرکت یا موسسه در نزد مشتریان یا عامه لطمه وارد سازد.  
 

در این حالت معمولا اخراج فرد سریع و در همان لحظه خواهد بود. افراد فرصت بسیار کوتاهی برای جمع کردن وسایل شخصی خود و ترک محل دارند و اگر احتمال خروج مدارک و اسنادی از شرکت برود، احتمال دارد گردآوری مدارک زیر نظر یکی از مدیران مافوق انجام شود. بسته به نوع رفتار فرد، احتمال تعلق نگرفتن پکیج تشویقی یا بیمه بیکاری زیاد است.  
 

آیا در محیط‌های شغلی کانادا اخراج زیاد اتفاق می‌افتد؟

اخراج برخلاف لی-آف شدن یک موضوع مهم در محیط‌های کاری کانادا نیست و به همین دلیل تعداد اخراج‌ها خیلی کمتر از سایر موارد است. یک دلیل آن این است که تبعات حقوقی اخراج برای کارفرما زیاد است. چون فرد شاغل پس از اخراج شدن منافع مالی خود را از دست می‌دهد معمولا به مراجع قانونی که اولین آن شورای اتحادیه union خود محل کار است (البته اگر این محل تحت پوشش یک اتحادیه باشد) اعتراض خود را اعلام می‌کند و کارفرما باید با دلایل محکم اثبات کند که دلیل اخراج موجه بوده است. البته ظرایفی در این باره وجود دارد که در ادامه بیان خواهد شد.  
 

در مواردی ممکن است که اسناد و مدارک موثقی درباره رفتار فرد وجود داشته باشد مثلا دوربین‌ها یا همکاران وی دیده‌اند که او قصد تعرض به فرد دیگری را داشته است. در این صورت معمولا فرد اخراج شده از پیگیری مسئله اجتناب می‌ورزد چون علاوه بر احتمال بالای شکست در تشکلات بررسی کننده مسائل، بسته به مورد، ممکن است پرونده وی به دادگاه‌ هم کشیده و حکم محکومیت به همراه سابقه کیفری برایش ثبت شود.  
 

توجه داشته باشید که اصولا سابقه اخراج شدن از محل کار برای شاغل بدترین معضل برای یافتن کار جدید است و اگر کارفرمای بعدی در جلسه مصاحبه به این امر واقف شود و یا حتی تنها احتمال این امر را بدهد بعید است حاضر به استخدام وی شود. 
 

روش‌هایی که به اخراج ختم می‌شوند

کارفرمایان حتی اگر دلیلی هم برای اخراج افراد داشته باشند (البته به شرطی که دلیل آن ضعف‌های کاری باشد نه یک مورد خاص نیازمند برخورد سریع) کمتر به ادامه دادن مسیر این راه تمایل دارند و معمولا یکی از دو راه دیگر را در پیش می‌گیرند. یا با قبول هزینه‌هایی فرد را لی-اف می‌کنند که امر رایجی است. خصوصا وقتی رابطه عاطفی بین شاغل و محیط کار شکل گرفته باشد. مثلا فردی بیش از دو دهه برای یک موسسه کار کرده و همه تلاشش را هم انجام می‌دهد اما بنا به دلایلی مثلا سن بالا یا مشکل در یادگیری تکنولوژی‌های نوین یا استعداد پایین قادر به به‌روزرسانی خدمات و رعایت دقیق استانداردهای کاری نیست. در این صورت اگر نتوان وی را به کار دیگری در آن موسسه واداشت او را لی-آف می‌کنند. 
 

راه دوم که البته چندان اخلاقی نیست این است که کارفرما آنچنان محیط و فضای اشتغال را برای شاغل سخت و تنگ می‌کند تا وی به ستوه آمده و استعفا دهد. این مورد خصوصا گاهی برای افرادی که حقوق‌های بالا دریافت می‌کنند پیش می‌آید. مثلا کارفرما احساس می‌کند که شاغل اطلاعات شرکت را به جای دیگر می‌برد یا در کنار کار شرکت برای خودش درآمدزایی می‌کند یا به هر حال منافع شرکت با علایق و منافع وی دچار تعارض شده است به عبارت فنی دچار conflict of interest (COI) شده است اما راهی هم برای اثبات آن ندارد. در ضمن به دلیل جایگاه شغلی بالای فرد، اخراج وی تبعات مالی سنگین برای شرکت خواهد داشت لذا از این تکنیک استفاده می‌شود. مثلا برای مدتی او را به بهانه‌های مختلف از محیط کار دور می‌کنند یا کارهای بی‌اهمیت، خسته کنند یا پایین‌تر از سطح توقع وی به او می‌دهند و یا برعکس، مسئولیت‌های خیلی سنگین که قادر به اجرای آن نباشد یا آن را به بهترین شکل نتواند انجام دهد و لذا اعتبار شغلی‌اش آسیب ببیند به وی می‌دهند. در مجموع کاری می‌کنند که وی خودش تقاضای استعفا دهد. البته با این روش معلوم نیست که کارفرما حتما از شر پرداخت مزایای بیکاری به شاغل فارغ شود چرا که شاغل می‌تواند سراغ یک مشاور حقوقی برود، ابعاد بحث را توضیح دهد و از وی کمک بخواهد. 
 

در این باره باز هم سخن خواهیم گفت