در سلسله بحث‌هایی که به موضوع «نحوه رصد كردن فرصت‌های شغلی در شهرهای مختلف كانادا» می‌پردازد دو دسته از مشاغل یعنی مشاغل حرفه‌ای و مشاغل برای بقا را معرفی کردیم و توضیح دادیم که اولی بیشتر در بازار کار پنهان و دومی در بازار کار آشکار عرضه می‌شوند. اما برای اینکه بتوانیم به مشاغل بازار کار پنهان دسترسی پیدا کنیم قبل از هر چیز باید بدانیم چرا این بازار پدید آمده و دلایل پنهان‌کاری چه بوده است.
در دو پست مرتبط قبل با تعدادی از دلایل پنهان‌کاری کارفرمایان کانادایی و آمریکایی آشنا شدیم و دیدیم که مجموعه‌ای از دلایل مدیریتی (مخفی‌کاری از رقیبان یا کارکنان، اجتناب از دردسرهای مالی بعدی در مورد مشاغل خیلی حساس) یا سیستمی (فقدان بخش HRدر خیلی از شرکت‌های کوچک و متوسط کانادایی) یا منشی (علاقه کارفرمایان به داشتن اطلاعات و آشنایی پیشینی از فرد شاغل) باز می‌گردد. حال به موضوع دیگری می‌پردازیم.
اجتناب از دردسرهای ارسال اگهی. روش‌های انتخاب نیروی کار بر اساس قواعد بازار کار آشکار خصوصا درج آگهی استخدام در نشریات، علاوه بر اینکه بر اساس سنجش‌های آماری دارای کمترین بازده مفید است (این نتایج نشان می‌دهند که تفاوت آشکاری بین نتایج این روش‌ها با یک انتخاب کاملاً تصادفی از میان افراد در حال حرکت در خیابان نیست!) دردسرهای زیادی هم خصوصا در زمان اپیدمی بیکاری ایجاد می‌کند. کمترین آن این است که مثلا برای یک پوزیشن شغلی با درآمد ساعتی ۱۸ تا ۲۴ دلار ممکن است شما بیش از ۴۰۰- ۵۰۰ درخواست کاری دریافت کنید. چه کسی قرار است این حجم رزومه را بررسی کند؟
علاوه بر این، اطمینان از صحت ادعاهای مطرح شده توسط متقاضیان در این مقیاس وسیع کاری در حد غیرممکن است. به همین دلیل کارفرمایان به محض اینکه حساسیت یک شغل از حد معقولی فراتر رفت (که این حد معقول، اکثرا از درآمد ساعتی ۱۵ دلار به بالا آغاز می‌شود) رفته رفته از روش‌های معرفی شغل در بازار آشکار به سمت روش‌های معرفی شغل در بازار پنهان متمایل می‌شوند. هر چقدر این حساسیت فزونی بیابد روش‌های برگزیده شده هم نهان‌کارتر می‌شود و از شکل اعلام نیاز به سمت یافتن کاندیدای پتانسیل‌دار حرکت می‌کند.
به همین دلیل است که ممکن است مثلا HRیا مدیر ارشد یک شرکت بسیار معتبر به مهندس ارشد شرکتی دیگر که در خلال فعالیت‌ها یا سمینارها یا ده‌ها زمینه دیگر با هم آشنا و چه بسا دوست شده‌اند پیشنهاد صرف ناهار در یک رستوران گرانقیمت را بدهد و در آنجا در خلال قالب گپ و گفت‌های عادی و دوستانه از تصمیم شرکت مطبوعش برای راه‌اندازی یک بخش جدید یا شعبه جدید بر دهد و البته از وی بخواهد که این خبر را تا زمان اعلام رسمی‌اش پیش خودش نگاه دارد. بعد وی ادامه خواهد داد که بسته پیشنهادی جذابی مرکب از حقوق، مزایا و بهره‌مندی‌های دیگری که شرکت برای چنین مدیری در نظر گرفته کاملا با تمام بسته‌های شرکت‌های رقیب قابل رقابت است و البته چنان مسئولیت‌های خطیری برای آن پوزیشن شغلی جدید به چنین بسته تشویقی‌ای هم نیازمند است.
بر اساس قواعد حرفه‌ای بین شرکت‌های رقیب، نه آن آقای مدیر پیشنهاد آشکاری را برای جناب مهندس خبره مطرح خواهد کرد و نه آقای مهندس پاسخ آشکاری به پیشنهادی که اساساٌ مطرح نشده خواهد داد! اما در پایان این مذاکره و در قالب گفتگوهای غیرمستقیم و صرف ناهار ۲۰۰-۳۰۰ دلاری و خداحافظی دوستانه، هم مدیر ارشد می‌تواند به مقام مافوق خود اطلاع دهد که پاسخ مهندس چه بوده و هم مهندس می‌تواند به همسرش خبر دهد که باید تا ۳ ماه دیگر چمدان‌هایشان را ببندند. چنین وقایعی که به کرات و خصوصا در دوران رونق اقتصادی می‌افتد در چارچوب هیچ تعریفی از قواعد بازار کار آشکار برای اشتغال‌یابی نمی‌گنجد.
جستجو افراد برای موقعیت شغلی که وجود ندارد.آیا چنین امری ممکن است؟ آری، فراوان. ساختار شرکت‌های کوچک که دست بالا را از نظر تعداد افراد شاغل در آمریکای شمالی دارند (برای آشنایی با مفهوم شرکت یا بیزینس کوچک به گزارش اقتصادی ماه مارچ در کتابخانه کنپارس مراجعه نمایید) وضعیتی را پدید آورده که در آن هر فرد دارای پتانسیل بالا ممکن است ساختار شرکت و لذا میزان نیروهای مورد نیاز را تغییر دهد.
مثلا یک شرکت طراحی و اجرای سیستم‌های ایمنی تاسیسات را در نظر بگیرید که حوزه فعالیت‌هایش شهرهای کوچک غرب انتاریو است. به دلیل اینکه تعداد کارخانه در این منطقه زیاد است. اما صاحبان شرکت که ممکن است یک جمع سهام‌دار ۴-۵ نفره باشند همیشه چشمی هم به شرق یا شمال استان داشته‌اند. آنها هیچ خبر یا حتی بحث رسمی مطرح نکرده‌اند، ساختاری را مصوب نکرده‌اند، برای استخدام فرد یا افرادی اقدام نکرده‌اند اما ناگهان یک روز یکی از آنها اعلام می‌کند که اخیرا با فرد بسیار مستعدی ملاقات داشته که دارای توانایی برای راه‌اندازی یک دفتر در شرق انتاریو هست. یا یکی از نیروهای لایق شرکت به دلایل خانوادگی یا تحصیلی قصد مهاجرت به شرق استان را دارد و حال که شرکت برای از دست دادن این نیروی کیفی نگران است، یکی از مدیران ارشد یادآوری می‌کند که الان زمان مناسبی برای اجرای برنامه گسترش فعالیت‌ها به سمت شرق است.
شاید این نکات عجیب به نظر برسد اما واقعیت دارد. بسیاری از گسترش دامنه کاری فعالیت‌ها، تاسیس دپارتمان‌های جدید یا گسترش جغرافیایی شرکت‌ها بدین صورت اتفاق می‌افتد که اول فرد مورد نظر به شکلی یافته می‌شود و بعد عزم سیستم برای انجام آن جزم می‌شود. البته این طور نیست که این اتفاقات از خلا بیاید. قطعا پیش از آن اندیشه یا وسوسه آن کم یا زیاد مطرح بوده و چه بسا مطالعاتی هم صورت گرفته باشد اما اهمیت یافتن افراد مناسب در این گونه موارد آنچنان زیاد است که تا فردش یافت نشود اساسا پوزیشن شغلی تعریف نمی‌شود که در بازاری قابل عرضه باشد.
در پست‌های بعد که به روش‌های جستجوی مشاغل در بازارهای پنهان می‌پردازیم خواهید دید که چگونه برخی از روش‌ها اساسا برای خلق یا زنده کردن یک پست شغلی جدید تلاش می‌کنند نه صرفا یافتن یک پست خالی.
ثبت دیدگاه