در این مجموعه پست‌ها به موضوع «نحوه رصد كردن فرصت‌های شغلی در شهرهای مختلف كانادا» می‌پردازیم. پیشتر بیان شد که قبل از آغاز جستجو باید مشخص کنیم که ما به دنبال مشاغل حرفه‌ای هستیم و یا مشاغل برای بقا. همچنین درباره تفاوت دو بازار اصلی کاری یعنی بازار آشکار و بازار پنهان و منابع جستجو در بازار آشکار نکاتی بیان شد. حال به بازار پنهان می‌پردازیم.
در مقالات قبل اشاره کردیم که بازار کار پنهان بیش از ۸۰ درصد مشاغلی را که در بازار پدید می‌آید یا پتانسیل پدید آمدن دارد در خود مخفی کرده است و در واقع، بخش عمده‌ای از مشاغل سطوح میانی به بالا و عمده مشاغل تخصصی در این بازار عرضه می‌شوند. حال پرسش اینجاست که اگر این مشاغل این میزان اهمیت دارند، تعداد آنها تا این میزان زیاد است و کارفرمایان هم این قدر محتاج و علاقه‌مند یافتن افراد مناسب برای این پست‌ها هستند، پس چرا آنها را به عرصه بازار آشکار که شمار زیادی از جویندگان کار به آن دسترسی دارند ارجاع نمی‌دهند؟
این پرسش، بسیار مهم و محوری است و تا ماهیت دقیق بازار کار و خصلت کارفرمایان بازار به درستی شناخته نشود قادر به درک دقیق پاسخ این پرسش نخواهیم بود. همچنین درک این پرسش و پاسخ آن ارتباط مهم و وثیقی با پرسش اصلی این مجموعه یعنی راه‌های یافتن مشاغل بازار کار کانادا دارد. زمانی که ماهیت بازار کار پنهان و دلایل پنهان بودن آن را بفهمیم راحت‌تر می‌توانیم راه‌های رخنه به آن و یافتن مشاغل بهتر را رصد کنیم. پس اجازه دهید قبل از اینکه به منابع دسترسی به اطلاعات بازار پنهان بپردازیم فرصتی را برای آشنایی با دلایل مخفی کاری کارفرمایان اختصاص دهیم.
چرا بازار کار پنهان پدید می‌آید؟
کارفرمایان کانادایی به دلایل یا علل مختلف اخبار و اطلاعات مربوط به نیازهای شغلی موسسه یا شرکت خود را در اختیار عموم قرار نمی‌دهند. عمده این دلایل عبارت است از:
مخفی‌کاری از رقیبان. شرکت‌های رقیب مرتبا در حال رصد کردن رفتارهای یکدیگر هستند. در این بین اخبار نقل و انتقال و استخدام افراد خصوصا در حجم زیاد یا برای جایگاه‌های شغلی مهم یکی از بهترین منابع برای آگاهی از برنامه‌های آتی شرکت است.
مثلا فرض کنید یک شرکت بزرگ مشاوره مهندسی ناگهان دست به استخدام تعدادی نیروی متخصص در یک فیلد کاری برای کار در یک استان خاص بزند. رقبای آن شرکت که در همان حوزه فعالیت می‌کنند در می‌یابند که این شرکت احتمالاً می‌خواهد یک بخش، دفتر یا دپارتمان جدید در آن استان تاسیس کند و فعالیت‌های خود را در آن حوزه تخصصی در استان مربوطه گسترش دهد که معنایش به مخاطره افتادن بازار کار رقبا خواهد بود پس این رقبا باید در این باره کاری انجام دهند. روش‌های مختلفی وجود دارد؛ حداقل یکی از مهم‌ترین این کارها می‌تواند ارائه پیشنهاد جذاب شغلی به فرد یا افرادی در آن شرکت باشد که بیش از همه احتمال دارد مدیریت این شعبه یا دپارتمان جدید را بر عهده خواهند داشت تا عملا با حذف لیدرهای اصلی موجودیت دفتر جدید را غیر ممکن کنند یا آن را با تاخیر روبرو سازند.
کار دیگر می‌تواند این باشد که رقبا بلافاصله رقم پیشنهادهای مناقصه در آن استان را چند درصد کاهش دهند تا اقتصادی بودن تصمیم شرکت برای تاسیس یک بخش جدید و انجام یا گسترش فعالیت‌ها را غیراقتصادی سازند. این روش‌ها و سایر روش‌های مشابه تنها به این دلیل به رقبا فرصت برنامه‌ریزی داده است که شرکت جدید از طریق آشکار کردن اخبار اشتغال، آنها را آگاه و گوش به زنگ کرده بود.
در عالم واقع، معمولا شرکت‌های باتجربه پس از طراحی این بخش جدید با صبر و حوصله و از طریق شناسایی و مذاکره با نیروهای موجود در دفاتر دیگر، هسته اصلی فعالین دفتر جدید را مشخص می‌کنند و ترتیب راه‌اندازی مقدماتی دفتر را فراهم می‌کنند و آنگاه از سایر روش‌های مشاغل بازار پنهان البته با درجه معتدل‌تری از مخفی‌کاری سایر نیروهای دفتر جدید و خلاهای پیدا شده برای دفاتر دیگر را به مرور جبران می‌کنند. در این حالت قبل از اینکه رقبا بخواهند از جزییات امر تاسیس دفتر یا شعبه جدید باخبر شوند، این دفتر احتمالاً با همان هسته اصلی در چند مناقصه نیز شرکت کرده است. بدون تمسک به روش‌های بازار پنهان، اصولا مدیریت کردن و نیروگیری در برخی سطوح دور از چشم مراقبان بازار غیرممکن است.
مخفی‌کاری از کارمندان. زمان‌هایی هست که شرکت بنا به دلایلی می‌خواهد تغییرات قابل توجهی در سازمان‌دهی و نیروگیری انجام دهد و بنا به دلایل متعدد باید این‌گونه فعالیت‌ها را حداقل در بدو امر از شاغلان فعلی مخفی کند. مثلا نمونه این‌گونه اتفاقات در زمان خرید تکنولوژی‌های جدید، اتوماسیون سیستم‌های موجود یا تمایل به کاهش هزینه نیروی انسانی پدید می‌آید. الان در مشاغل حوزه آی‌تی این اتفاقات را به کرات شاهد هستیم. مثلا در حالیکه آمار کار شاغلان در این حوزه چندان تغییر نمی‌کند، آمار افراد لی-آف شده بالا است. به عبارت دیگر از کل مشاغل این بازار عدد قابل توجهی کاسته نشده اما جابجایی شغلی خیلی زیادی در این بازار اتفاق می‌افتد. چرا؟
یک دلیل خیلی عادی این است که موسسه می‌خواهد خود را از فشار شاغلان با حقوق‌های بالا خلاص کند. مثلا در دپارتمان آی‌تی یک شرکت فرضی ۱۵ نفر با متوسط دریافتی سالانه ۷۰ هزار دلار کار می‌کنند. حال مدیریت شرکت می‌بیند که با استفاده از نرم‌افزارهای جدید یا تغییر سیستم مدیریت شبکه کامپیوترهای شرکت، او می‌تواند همین کار را با ۱۰ نفر انجام دهد در حالیکه با توجه به تغییرات تکنولوژی به تاسیس یک بخش جدید (مثلا کنترل دیتابیس‌های آن-لاین) با ۵ نفر نیرو نیازمند است. چنین شرکتی احتمال زیادی دارد که با حفظ ۵ نفر از نیروهای اصلی و موثرتر دپارتمان آی‌تی، ۱۰ نفر را لی-آف کند و به جای آنها ۸ تا ۱۰ نفر دیگر برای دو دپارتمان مختلف یا دو زیربخش استخدام کند (در واقع تعداد شاغلین تفاوت نکند) اما به بهانه ارتقا سیستم و ساده‌تر شدن کار با نرم‌افزارها به جای سالی ۷۰ هزار دلار تنها ۴۵ تا ۵۰ هزار دلار به این افراد جدید پرداخت می‌کند. چون این افراد در مرکز جدید تازه‌وارد محسوب می‌شوند این کاهش حقوق هم منطقی است و چه بسا لی-آف شده‌های شرکت‌های دیگر که حقوق معمول آنها ۶۵ تا ۷۵ هزار دلار بوده حاضر شوند با همین عدد جدید کار کنند.
حتی این احتمال هست که شرکت مذکور با توجیهی مشابه مهندسین تمام وقت خود را لی-اف کند و به جای آنها تکنسین‌های جوان فارغ‌التحصیل کالج به صورت پاره‌وقت استخدام کند و حقوق به مراتب کمتری پرداخت کند. با این تغییر حقوق و صرفه‌جویی در پرداخت به نیروی انسانی، شرکت می‌تواند مبلغ باقیمانده را صرف ارتقا مجدد سیستم‌ها در بخش‌های دیگر و تکرار همین سناریو نماید. بدیهی است که چنین فعل و انفعالاتی باید تا حد ممکن دور از چشم کارمندان و از طریق شبکه‌های کاریابی کمتر آشکار، بنگاه‌های کاریابی، سیستم‌های کاریابی کوآپ و مواردی از این دست انجام شود تا کمتر جلب توجه کند و اجازه عکس‌العمل سریع و متحد به کارکنان ندهد. در واقع، در اینجا هم مزیت محدود بودن دسترسی به اطلاعات بازار کار پنهان به نفع تصمیمات مدیریتی می‌شود.
این بحث ادامه دارد.
ثبت دیدگاه