در این سلسله بحث‌هایی که به موضوع «نحوه رصد كردن فرصت‌های شغلی در شهرهای مختلف كانادا» می‌پردازد به معرفی بازار کار پنهان و دلایل پنهان‌کاری رسیده بودیم. این بحث را در اینجا ادامه می‌دهیم.
در پست قبل دیدیم که بسیاری از کارفرمایان معتبر کانادایی و آمریکایی برای آنکه اعلام برخی از موقعیت‌های شغلی ممکن است از نظر مدیریتی یا رقابتی مشکلاتی برای آنها پدید آورد اطلاعات مربوطه را از رقبا و حتی بخشی از نیروهای کاری خود مخفی می‌کنند و به جای اعلان آشکار این موقعیت‌ها به سراغ ابزارهای بازار پنهان می‌روند. در اینجا دلایل دیگر را بررسی می‌کنیم.
تمایل به سپردن این کار به متخصصان نظیر Job Hunters. اگر کارفرمایی بخواهد برای شغلی که ساعتی ۱۰ دلار حقوق آن است فردی را استخدام کند مشکل زیادی ندارد. با کوچک‌ترین اطلاعیه احتمالا ظرف کمتر از یک هفته ده‌ها تقاضا خواهد داشت و بالاخره یکی انتخاب می‌شود چون مجموعه پارامترهایی که فرد مورد نظر باید داشته باشد شاید به ۵ مورد نرسد. نهایتاً این فرد اگر به صورت تمام‌وقت کار کند برای سیستم در سال بین ۲۵ تا ۳۰ هزار دلار هزینه دارد و هر وقت هم که کارفرما وی را نخواست می‌تواند همین سیکل جستجو را تکرار کند.
اما برای انتخاب یک مهندس ارشد که قرار است میلیون‌ها دلار پروژه کاری را در سال نظارت و اجرا کند و مجموعه پرداخت‌ها و سایر مزایای تعلق گرفته به وی ممکن است از سالی ۱۵۰ هزار دلار فراتر رود (و همین ماجرا درباره حق بیمه و بازنشستگی وی هم تشدید می‌شود) قصه کاملا تفاوت دارد. انتخاب چنین فردی ممکن است ماه‌ها طول بکشد و ده‌ها پارامتر، مهارت و توانایی باید در مورد وی بررسی شود. اگر هم فردی استخدام شد و پس از چند ماه معلوم گشت که کارش مورد پسند نیست کنار گذاشتن وی هزینه‌های سنگینی دارد و علاوه بر پرداخت‌هایی که باید به خود وی صورت بگیرد پروژه‌هایی که راکد می‌مانند و فرصت‌هایی هم که در رقابت‌های با شرکت‌های فعال بازار از دست می‌روند هم مزید بر علت هستند به همین دلیل بسیاری از شرکت‌های معتبر ترجیح می‌دهند انتخاب این افراد را به دست گروه‌های کاربلدتری نظیر آژانس‌های تخصصی شناسایی نیروها بدهند. در اکثر مواقع هم روش یافتن این بنگاه‌ها شبیه روش‌های معمول بازار آشکار نیست. از آنجا که تعداد مشاغل با درآمد مثلا بالاتر از ۵۵ هزار دلار در کانادا و آمریکا عدد قابل توجهی است عملا بخش عمده‌ای از فرصت‌های شغلی از بازار آشکار مخفی می‌شوند.
ترجیح دادن شیوه‌های شناسایی شبکه‌ای خصوصا در شرکت‌های کوچک. در نقطه مقابل شرکت‌های خیلی بزرگ، روش شرکت‌های کوچک اما تخصصی هم کمکی به گسترش بازار آشکار نمی‌کند. فرض کنید شما مثلا در ایران یک شرکت طراحی و مشاوره مهندسی عمران تاسیس کرده‌اید و جمعا می‌خواهید ۵ نیروی کیفی برای انجام کارهای اصلی شرکت استخدام کنید. چه می‌کنید؟ آیا قبل از هر کاری در نشریات یا روزنامه‌ها آگاهی می‌زنید؟ مسلما چنین نیست. شما در میان دوستان، فامیل، هم‌کلاسی‌های سابق، همکاران سابق شما در شرکت مهندسی که در آن مشغول بوده‌اید و افرادی از این دست از طریق پرس و جو و طرح درخواست، بهترین گزینه‌ها را رصد می‌کنید. ممکن است خود این افراد امکان کار برای شما را نداشته باشند اما شما خسته نمی‌شوید و از آنها می‌خواهید که اگر کسی را با مشخصات مورد نظر شما سراغ دارند به شما معرفی کنند. در کانادا هم وضع به همین منوال است. البته اکثرا سیستماتیک‌تر از ایران اما ماهیت بحث تفاوت عمده‌ای ندارد. علت آن هم این است که افراد از طریق شبکه رابطین networkingبه نتایج قابل قبول‌تر و کم ریسک‌تری می‌رسند تا از درج آگهی در نشریه که بعضا حکم شرکت در بخت‌آزمایی را دارد.
فراتر از این، کارفرمایان شرکت‌های کوچک و متوسط ترجیح می‌دهند فردی را استخدام کنند که قبل از امضای قرارداد وی را بشناسند. این شناخت ممکن است محدود باشد اما هر چقدر محدود، آنها این موضوع را به استخدام یکباره یک غریبه ترجیح می‌دهند. فراموش نکنید که اگر شما به عنوان یک جوینده کار، در جستجوی شغلی مطمئن، ایمن، پردرآمد، دارای فرصت‌های رو به رشد و با آینده درخشان هستید، کارفرمای شما هم در جستجوی فردی مطمئن، خبره، صادق، کاری، خوداتکا، گوش‌بفرمان، دلسوز، بی‌دردسر، قانع و…است و یافتن چنین فردی برای یک پوزیشن کاری هزاران بار سخت‌تر از دسترسی به همان شغل است!
فقدان بخش ویژه این کار در موسسات (خصوصا شرکت‌های کوچکتر).یافتن نیرو از بازار کار آشکار اگر شرکت شما خیلی کوچک نباشد (و خود صاحب شرکت به همه کارهای آن یک تنه نخواهد برسد) نیازمند فرد یا سازماندهی است که فرایند درج اطلاعیه، دریافت رزومه‌ها، ارزیابی اولیه، انتخاب چند کاندیدا، انجام مصاحبه (و گاهی مصاحبه‌های دوم و سوم)، شناسایی معرف‌ها، انتخاب نهایی، پیشنهاد شغلی و توافق و امضا قرارداد را انجام دهد. شرکت‌هایی که امور پرسنلی و نیروی انسانی آنها از حجم خاصی فراتر می‌رود و مجبور می‌شوند چنین بخشی را تاسیس کنند مشکل جدی ندارند اما برای بسیاری از شرکت‌ها که در فاصله میان شرکت‌های خیلی کوچک (با حدود ۵ شاغل) تا زیر ۵۰ شاغل باشند، تاسیس چنین بخشی عمدتاً مقرون به صرفه نیست. و خوب واقعیت این است که تعداد این شرکت‌ها در کانادا و آمریکا از همه انواع دیگر بیشتر است. به عبارت دیگر اکثر شرکت‌های کانادایی و آمریکایی فاقد بخشی برای جستجو و استخدام نیرو به معنای کلاسیک آن هستند و لذا روش‌های کاریابی بازار آشکار که بر این مبنا شکل گرفته‌اند در مورد آنها کارایی زیادی ندارند.
همه این نکات در دل خود راه‌های دسترسی به اطلاعات را به ما معرفی می‌کنند اما قبل از اینکه بخواهیم به سراغ آنها برویم هنوز نکاتی در توضیح دلایل پنهان‌کاری کارفرمایان باقی مانده است که در پست بعدی به آن خواهیم پرداخت.
ثبت دیدگاه